Suite Compétences

Le problème

Dans un atelier, une bonne partie du savoir-faire n'est écrite nulle part : elle est dans la tête de deux ou trois personnes, souvent les plus anciennes. Quand l'une d'elles part ou s'absente, la compétence manque. L'outil rend cette dépendance visible en continu et transforme la matrice de compétences, souvent figée dans un tableur, en outil de décision : où sont les risques, qui former, sur quoi, et avant quelle échéance.

L'outil

Un outil pour cartographier les compétences d'une équipe, les comparer aux besoins de chaque poste et suivre la montée en compétences de chacun. Métiers, compétences et échelles de maîtrise se définissent librement. Sa facilité d'utilisation permet d'aller plus en profondeur qu'un simple bilan annuel.

Comment ça fonctionne

• Référentiel libre : métiers, compétences et échelles de maîtrise : tout se définit selon les besoins de l'entreprise.
• Bilan individuel : évaluation sur une échelle claire (0 non acquis → 3 expert / formateur), répartie en savoirs, savoir-faire et savoir-être, avec un radar niveau actuel vs. cible du poste.
• Matrice de compétences : niveaux de tous les opérateurs par tâche ou par service, avec code couleur automatique, filtres par département, poste ou famille, et taux de couverture par compétence.
• Adéquation au poste et formation : vérifier que chacun a les compétences adaptées à son poste, repérer les personnes surqualifiées ou sous-qualifiées, anticiper les besoins en formation et préparer les formations.
• Polyvalence et postes à risque : repérer les postes qui manquent de polyvalence ou de couverture sur un métier ou une tâche (🔴 critique : 1 seule personne, 🟠 vulnérable : 2, 🟢 sûr : 3 et plus), définir le minimum de personnes capables de couvrir une tâche, et prévoir les risques d'absence ou de départ.
• Évolutions et montées en compétences : à partir du bilan annuel, identifier les tâches et postes vers lesquels chacun pourrait évoluer, selon ses connaissances, ses appétences, sa motivation et son ambition.
• Pyramide des âges, retraites et mentorat : anticiper les départs en retraite, lister les compétences qui disparaîtraient sous 5 ans faute de relève, et organiser un mentorat où les plus anciens forment les plus jeunes sur leurs points forts, avec une durée de transmission estimée.
• Export : rapport de synthèse imprimable (PDF) et export CSV de la matrice et de la polyvalence.

Ce que ça change

• Des départs anticipés : les compétences tenues par une seule personne sont visibles avant un départ, pas au moment du préavis.
• Des absences maîtrisées : les risques d'absence ou de départ sont identifiés avant qu'ils ne mettent la production en difficulté.
• Moins de gaspillage de compétences : les personnes surqualifiées ou sous-qualifiées sont repérées, ce qui limite le muda lié à la mauvaise utilisation des compétences, l'un des gaspillages identifiés en lean management.
• Des formations ciblées : elles sont préparées à partir des besoins réels de chaque poste.
• Un mentorat concret : un mentor, un plus jeune, une compétence, une échéance.
• Une matrice toujours à jour : en continu, au lieu d'un tableur qui vieillit.